Kakšna je torej razlika med zaključevanjem in zaključkom?


Zaključevanje je proces, ki se začne že pred pogovorom s potencialno ali obstoječo stranko.


1.      Kvalitetna priprava na pogovor ( poznavanje stranke, njenih potreb, značilnosti, zgodovine sodelovanja; naš namen in cilj pogovora, …)

2.      Vodenje prodajnega pogovora (pogovor vodimo s kvalitetnimi vprašanji, ponudbo predstavimo stranki na njen način, v »njenem jeziku«)

3.      Aktivno poslušanje (aktivno poslušanje nam omogoča kvalitetnejšo identifikacijo prodajnih in zaključnih priložnosti)

4.      Obdelava ugovorov (uporabimo tehniko za ločevanje ugovorov od pripomb in komentarjev; predlog rešitve damo, ko imamo dovolj kvalitetnih informacij; zagotovimo si potrditev našega predloga)

5.      Zaključek prodajnega pogovora (kvaliteten zaključek prodajnega pogovora vsebuje konkreten podatek za nadaljevanje prodajnega procesa oz. za naslednji stik s stranko)

6.     Analiza prodajnega pogovora (kdo je pogovor vodil, katere so bile ključne prelomne točke, kakšen je bil zaključek, kaj sem se naučil)


Uspešno zaključevanje prodaje ni le rezultat enega koraka, temveč celovitega pristopa, ki vključuje pripravo, vodenje pogovora in prepoznavanje priložnosti, obdelavo ugovorov, zaključek in kvalitetno analizo.


Le na tak način bomo ob zaključku prodajnega procesa zadovoljni mi in stranka. In to je eden ključnih pogojev za dolgoročno dobro sodelovanje.


Spremembe in stres


»V ponedeljek bodo šolarji lahko zopet prestopili šolski prag. V šoli bodo morali nositi maske in vzdrževati varnostno razdaljo.«

Novica, ki je bila objavljena v petek, v ponedeljek je moralo biti vse nared za izvedbo. V zadnjem letu smo se večkrat srečali s tovrstnimi objavami v medijih. Podjetja, različne ustanove, gostinci, šolniki,… smo imeli veliko izzivov s soočanjem in hitrim odzivom na  različne situacije.

  Kako takšne zahteve vplivajo na počutje in odzivanje vsakega posameznika je zelo zanimivo vprašanje. Nekaterim prinašajo nove izzive, nekaterim pa povzročijo popolni stres. Velika večina populacije se počuti dobro in varno ob ustaljeni vsakodnevni rutini. Cona udobja nam je poznano področje, vse ostalo je neznanka, vam je znano?

  Po drugi strani nam spremembe omogočajo, da se razvijamo in nam omogočajo napredek, nove ideje, nov pogled na različne stvari, tudi hvaležnost za vse, kar imamo.


Najpogostejše vprašanje, ki nam ga zastavljajo naši naročniki zadnje čase je: »Kaj naj naredimo v našem podjetju, da bodo zaposleni bolj pozitivno naravnani, da se bodo lažje soočali s spremembami in stresom?«.

Seveda nimamo čarobne palčke za odpravo vseh situacij, poznamo pa različne načine in tehnike kako se z njimi soočati in upravljati.


   Spremembe so stalno prisotne skozi celoten proces našega življenja, tudi v delovnem okolju, in so pomembne in dobrodošle. Kot osebnost se hitreje razvijamo in napredujemo z uvajanjem novosti, načinom razmišljanja, sprejemanja.

   Priporočila za lažje soočanje s spremembami in stresom v podjetju:

 Vloga vodje: na kakšen način vodja s svojim pristopom prenese novosti na svoje sodelavce. Način komunikacije, odgovornost, avtoriteta, moč, vpliv…


Komunikacija pri uvajanju sprememb: zelo pomembno, da je intenzivna, proaktivna, obilje povratnih informacij. Informiranje je ključ do uspeha pri vsakem procesu uvajanja sprememb. Vodja in zaposleni pri intenzivni izmenjavi informacij krepijo medsebojno zaupanje. Zaupanje je ključno pri uvajanju sprememb.


Stres: kaj je stres in vzroki za nastanek, prepoznavanje prvih znakov stresa. Zaznavanje in prepoznavanje različnih razpoloženjskih stanj nam omogoča, da izberemo ustrezen način odzivanja.


Procesni način upravljanja s stresom: odprti ciklusi, sistemi za vzpostavitev kontrole nad dogajanjem, načini soočanja, povečanje občutka samoučinkovitosti. Stres lahko vpliva na nas tudi pozitivno. Kako to dosežemo?


V visoko učinkovitih delovnih sredinah je medsebojna komunikacija pretočna, jasna, razumljiva in enostavna, posledično je prisotno manj stresa, soočanje s spremembami je lažje. Krepitev medsebojne povezanosti in pripadnosti zmanjša stresne situacije in povečuje učinkovitost. Zaupanje v delovanje sistema v podjetju, prinese odlične rezultate in zadovoljne zaposlene.

Prijetna delovna klima ni nekaj samoumevnega, zgradimo jo skupaj. Vsak posameznik je kamenček v mozaiku, ki predstavlja rezultat medsebojnega sodelovanja. Kako se lotiti procesa vzpostavljanja odličnega delovnega okolja, vam razkrijemo na naših interaktivnih delavnicah.


Zapisala Brigita Kompare


Skrivnost sprememb je, da vso svojo energijo usmerite ne v boj proti starem, ampak v gradnjo novega.

Sokrat


Tim, sodelovanje, zaupanje in negotovost


Na eni od zadnjih delavnic smo se z vodji pogovarjali o vodenju, kvalitetni komunikaciji in vplivu razpoloženj na učinkovitost.

Udeleženci so izpostavili eno od pogostih vprašanj, ki ga dobijo od sodelavcev: »Kdaj bom lahko šel na dopust?«.

V trenutni situaciji jim lahko odgovorijo »Takoj, ko bo mogoče.« ali pa »Takoj, ko se bo situacija umirila.«

In sodelavci s takimi odgovori seveda niso zadovoljni. Oni hočejo točen podatek, nekaj, na kar se lahko oprejo. In v tem trenutku jim ga vodja resnično ne more posredovati. Slaba volja narašča, učinkovitost pada, številni se odločijo za odhod na bolniško,… In vodja zelo težko organizira delo, ohranja učinkovitost in pozitivno klimo v oddelku.

In so me spraševali za recept, kako naj se odzovejo, kaj naj storijo.

Receptov pri delu z ljudmi NI – to vemo. Lahko govorimo o priporočilih, lahko spodbudimo vodjo k razmišljanju in oblikovanju njegove lastne strategije,…

Za učinkovito reševanje takšne situacije je vredno osvetliti nekatere ključne elemente timskega sodelovanja:


  1. Zaupanje: zaupanje v timu gradimo postopoma: z iskrenostjo v odnosu, s skrbjo za druge (z empatijo), s sprejemanjem drugačne realnosti, s spoštovanjem in s hvaležnostjo, z izmenjavo pozornosti,…
  2.  Intenzivna medsebojna komunikacija: aktivna komunikacija, ki temelji na dejstvih, poskrbi, da informacije razumemo vsi enako. Če nismo prepričani, preverimo razumevanje
  3. Jasni cilji: vodja s sodelavci intenzivno komunicira skupni cilj / cilje, saj sodelavci lažje zavzeto in motivirano sodelujejo pri doseganju ciljev, če so jim ti jasni in razumljiv
  4. Povezanost med člani tima: v zahtevnejših situacijah (kot je tudi trenutno stanje) je za veliko večino ljudi pomembno, da imajo občutek, da niso sami, da lahko z nekom delijo dobre in slabe trenutke in hkrati, da si pri doseganju ciljev medsebojno pomagajo in se podpirajo.


Kadar so zgornje štiri točke izpolnjene, lahko govorimo o visoko produktivnih timih, v katerih vladata tako visoka učinkovitost kot tudi visoka stopnja psihološke varnosti.



Kadar vlada v delovnem okolju občutek psihološke varnosti, sodelavci lažje sprejmejo tudi spremembe, neprijetne novice,….

Še vedno ne bodo nepopolne informacije o tem, kdaj bodo lahko odšli na dopust, sprejeli z veseljem. Sprejeli pa jo bodo z razumevanjem trenutne situacije in z zavedanjem, da jim bo vodja resnično omogočil dopust, takoj ko bo to mogoče. Tak odnos in takšna reakcija je posledica globokega zaupanja med vsemi deležniki v odnosu.

In je posledica kvalitetnega dolgoročnega sodelovanja v oddelku.

Psihološko varnega okolja ne moremo ustvariti čez noč, torej je smiselno, da najprej preverite, v kakšnem okolju delujete (diagnoza tima), pripravite kvalitetne strategije za ohranjanje in izboljšanje psihološke varnosti v svojem timu in jih takoj tudi implementirate.


Za zaključek misel prof. Carlosa Davidovicha:

                                                                      Odnos brez zaupanja je kot telefon brez povezave – namesto pogovarjanja se igramo igrice!

Zapisala Helena Jurca